El mundo empresarial se encuentra con algunos obstáculos para comprender a la nueva generación de jóvenes. Los han etiquetado como “Millennials” o “Generación Y“, denominación utilizada con más frecuencia para expresar sus carencias que sus virtudes: no se comprometen, no entienden la lógica de las organizaciones, no están dispuestos a hacer esfuerzos extraordinarios y no entienden un sistema de jerarquías.
Sin embargo creemos que hay muchas características positivas de esta nueva generación que está “obligando” al mercado laboral a adaptarse a sus necesidades y requisitos, simplemente para que las organizaciones puedan transcender en el tiempo.
Esta generación de jóvenes de 18 a 25 años, son nativos digitales, han nacido inmersos en redes sociales, vínculos y en un mundo globalizado. Esto hace que tengan una concepción distinta de lo que proyectan para su vida, que la de los adultos. A la hora de elegir dónde quieren trabajar privilegian el clima laboral, la posibilidad de desarrollo, la flexibilidad, la participación en la toma de decisiones, estar al tanto de cómo se trabaja el impacto ambiental y la relación con la comunidad. Estos “valores“, pesan incluso por encima de la remuneración.
Para poder comprenderlos, necesitamos analizar algunas cuestiones ligadas a su contexto que justifican sus acciones y pensamientos. Estamos ante una generación que se siente más libre, o al menos, menos controlada. Pero que necesita construir sentido para vivir. Los jóvenes se han acostumbrado a los “por qué”; sus padres les explicaron todo, preguntaban y recibían respuestas. Les explicaron por qué se divorciaban o cambiaban de trabajo o no podían comprarles lo que pedían, o por qué les habían gritado. No han escuchado demasiados “porque sí” o “porque es así” o “porque te lo digo yo” como las generaciones anteriores.
Necesitan comprender para avanzar, funcionan con el “combustible” del sentido.
Pero cuando éste no aparece o escasea a su alrededor, se paralizan, salen del camino, o renuncian a las organizaciones en las que actúan.
Una característica compartida de la Generación Y es cómo entienden el concepto de autoridad, los especialistas consultados coincidieron en que no asimilan “la autoridad por autoridad misma”, sino que buscan un tutor que los guíe. Valoran que los jefes sean excelentes motivadores y referentes a la hora de poder brindarles desarrollo y oportunidades. Valoran mucho las características humanas buscando una persona con la que se pueda hablar de diversos temas de una manera abierta, pero al mismo tiempo que posea un grado de exigencia para poder cumplir con objetivos. A veces se los tilda “irrespetuosos” porque no tratan a sus superiores como los adultos esperamos, pero es que no se formaron en la verticalidad y la asimetría, como los adultos de hoy. Lo jóvenes de hoy tutean y tutearon a sus padres, maestros, directores. ¿Por qué no lo harían en su trabajo?
Los jóvenes no niegan la autoridad, necesitan entender esos nuevos ordenamientos para aprender a funcionar en ellos, para comprender y respetar. Hoy los jóvenes descreen de la autoridad tradicional, confían más en la palabra de un par y admiran a personas con liderazgo intelectual. Esto quiere decir que respetan a aquellas personas que pueden demostrar un liderazgo a partir del saber y no de la ostentación de determinado cargo jerárquico. En consecuencia, el trabajo en equipo y de coaching de estas nuevas generaciones debe hacerse en forma horizontal y no vertical. ¿Cómo se logra? A partir de dejar de lado antiguas formas de liderazgo basadas en la clásica fórmula conductista –“el error se sanciona, el acierto se premia”- y adoptando formas de trabajo que desestimen las órdenes taxativas y promuevan un ámbito de discusión y debate, donde todos los integrantes –incluido el jefe- tengan igualdad de oportunidades.
Por otro lado, la relación jefe-empleado también tiene que progresivamente ir migrando hacia un estilo mucho más laxo y relajado. Muchos se preguntarán cómo se puede marcar límites, ejercer la autoridad y no pecar de pedante frente a estas nuevas generaciones. Pues bien, la clave está en olvidar el organigrama tipo árbol y pararse al lado del empleado, para guiarlo desde el coaching motivacional, buscando siempre oportunidades de brindarles desafíos emocionantes y que los mantengan inquietos
Por lo tanto, la tarea que se debe encarar desde las organizaciones es que los adultos se animen a “enseñar” su oficio (en lugar de decirles que todo ha cambiado y “nada es como antes”), a pensar nuevas figuras de autoridad menos verticales, con mayor capacidad de comprometer y, por último, con capacidad de escuchar.
Se estima que para 2020 constituirán el 50% del mercado a nivel global. Entonces el desafío será saber escucharse y comprender las necesidades de cada parte. En lugar de etiquetarlos, el desafío es comprenderlos, reconocer sus valores. Entender la idea de que una sociedad del sentido, tal como la experimentan los jóvenes, es una tarea ardua, pero mucho más interesante para ser vivida.